Unsere Arbeitsweise

• Unsere Trainingskonzepte basieren auf erprobten und effektiven systemisch-sozialpsychologischen Methoden der Einstellungs- und Verhaltensänderung.
• Wir geben den Teilnehmern unserer Trainings die Möglichkeit, neue Verhaltensmuster und Handlungsstrategien zu entwickeln und zu trainieren. Bereichernde Grundlage für diesen Lernprozess bilden videogestützte Rollenspiele und Planspielszenarien.
• Gemeinsam mit unseren Kunden entwickeln wir genau das Trainingskonzept, das den aktuellen Bedürfnissen des Unternehmens am besten gerecht wird; vom ersten Planungsgespräch bis zur Sicherung des Transfers.
• Wir orientieren uns am neuesten Stand der Kommunikationswissenschaften, der Konfliktforschung, der Gehirnforschung sowie fundierten wirtschaftspsychologischen Erkenntnissen.
• Während unserer Trainings arbeiten wir vor allem fallzentriert und möglichst an realen Beispielen unserer Teilnehmer. Für die jeweiligen Trainingsthemen setzen wir vielfältige Kreativitäts-, Planungs-, Selbstmanagement- sowie Strukturierungstechniken ein.
• Gern stellen wir Arbeitsbeispiele und Referenzen zu den Seminaren und Beratungsleistungen der Trainerinnen und Trainer der TGB zur Verfügung.
• Auf Wunsch und entsprechend der technischen Voraussetzungen Ihres Unternehmens ergänzen wir Präsenztermine auch um E-Learning-Phasen.

Führung

Systeme führen Systeme. Führungskräfte sind immer auch ein besonderer Teil der sozialen Systeme, die sie führen. Führungsinterventionen wie Zielvereinbarungen, Delegation, Mitarbeitergespräche, Kritik und Feedback oder diverse Entscheidungsvorgänge lassen nicht immer nur die angezielte lineare Hauptwirkung deutlich werden, sondern oft auch eine Vielzahl nicht beabsichtigter Nebenwirkungen. Das wird plausibel, wenn man nur einige der Anforderungen betrachtet, die an wirksames Führungshandeln im Mega-System Unternehmen gestellt werden:

• häufiger Wechsel innerhalb der formalen Strukturen (Matrix, Linie, Projekte)
• hohe institutionelle Erwartungen an persönliche Flexibilität durch Rollenwechsel und Funktionsvielfalt der Führungskräfte
• enorme Komplexität aufgrund hochgradiger Vernetzung formeller und vor allem informeller Kommunikations- und Entscheidungsvorgänge
• oft intransparente Prozesse der Selbstorganisation
• verminderte lineare Steuerbarkeit und dynamische Gleichgewichtszustände von Teams
• Vielfalt und Unüberschaubarkeit der Regeln und Normen der vernetzten Systeme

Mit Hilfe des systemisch-lösungsorientierten Trainings können die Teilnehmer an unseren Seminaren die Komplexität der sozialen Systeme in ihren Arbeitsbereichen besser erkennen und Lösungen für schwierige Führungsaufgaben finden. Sie lernen, die Balance zwischen Steuerung und Selbstorganisation zu beherrschen, wesentliche Systemregeln zu extrahieren, zu beeinflussen und zu nutzen sowie Führungsstrategien zu entwickeln.

Sowohl in unseren Einzelseminaren zu Führungsthemen, als auch als Entwickler und Gestalter von Qualifizierungsreihen für Führungskräfte und Führungsnachwuchs haben wir mit diesem Ansatz gute Erfahrungen gemacht (z.B. bei AMD Inc., Daimler AG, S-Finanzgruppe, Institut für Verwaltungsmanagement u.a.).

Gruppe & Team als Führungsaufgabe

Oft wird die Hauptverantwortung für die (mangelnde) Performance eines Teams einem Einzelnen zugeschrieben oder Fremdorganisation (Führung) dominiert die Selbstorganisation eines Teams. Trotz bester Absichten und gutgemeinter Führungsanstrengungen ist die Gesamtleistung des Systems Team nicht immer steuerbar und leider oft suboptimal: Mitarbeiter orientieren sich oft nicht an den Besten sondern am mittleren Niveau, sie legen einen Schongang ein oder leisten gegen Entscheidungen offen und verdeckt Widerstand. Dafür gibt es erklärbare Ursachen und Gründe, die in den Seminaren behandelt werden.

Führungskräfte benötigen vor allem solche Instrumente der Teamsteuerung und Teamentwicklung, die sich optimal systembezogen auf die Leistung des Teams und auf das Arbeitsklima auswirken.

Change Management (Führen im Veränderungsprozess)

„Wer den Wert Veränderung aus seiner eigenen Lebensgeschichte als Bedrohung interpretiert und bewertet, wird diese Einstellung wie eine Fahne vor sich hertragen.“
(Roderich Heinze in: „Keine Angst vor Veränderungen. Carl-Auer-Systeme Verlag Heidelberg, 2004, S. 16).

Die Umwelt von Organisationen verändert sich rasant und oft unvorhersehbar. Alles ist einer stetigen Entwicklung unterworfen. Ziel eines jeden Unternehmens muss es daher sein, nicht Opfer dieser Entwicklung zu werden und nur auf die Veränderungen zu reagieren, sondern aktiv Einfluss auf den Veränderungsprozess zu nehmen. Change Management soll dabei helfen, auch unter Bedingungen der Unsicherheit, die mittel- und langfristige Entwicklung des Unternehmens bewusst zu gestalten. Sinnvolle Einflussnahme bedeutet, dass Führungskräfte notwendige Entwicklungen rechtzeitig erkennen, konsequent fördern und sozial verträglich gestalten.

• Was heißt Veränderung?
• Phasen von Veränderungsprozessen
• Die Rolle der Führungskraft im Veränderungsprozess
• Wie wecke ich Veränderungsbereitschaft bei meinen Mitarbeitern?
• Wie führe ich meine Mitarbeiter durch die Veränderung?
• Umgang mit Verunsicherung, Widerstand und Konflikten
• Was behindert Veränderung?
• Besondere Aufgaben und Anforderungen an die Kommunikation
• Wie kann ich Orientierung geben und die MitarbeiterInnen unterstützen
• Führungsinstrumente im Veränderungsprozess
• Nachhaltigkeit sicherstellen (im Sinne von kontinuierlicher Kontrolle)
• Bearbeitung von konkreten Fragestellungen der Teilnehmer (Fallarbeit)
  (z.B. AMD Inc., BSR, Daimler AG u.a.)

Kommunikation

Unternehmenserfolge stehen und fallen mit dem Gelingen der internen und externen Kommunikationsprozesse des Unternehmens.
In unseren bewährten Kommunikationstrainings und im Coaching werden Führungskräfte und auch Mitarbeiter mit Methoden der Gesprächsführung und Mustern der Kommunikation vertraut gemacht und bekommen die Gelegenheit, in einem Skill-Training, neue Techniken gründlich auszuprobieren. Unsere adaptiven Trainingskonzepte im Bereich Kommunikation beziehen provokative und suggestive Kommunikation, narrative Überzeugungstechniken und indirekte Gesprächsführung genauso mit ein, wie die Klassiker – Aktives Zuhören, Frage- oder diverse Feedback-Techniken.

Die Seminare basieren hauptsächlich auf einem systemisch erweiterten Grundverständnis der Transaktionsanalyse bzw. dem Dialog-Modell.

Risikokommunikation

Der Umgang mit Risiken und risikoreichem Verhalten erfordert eine besonders aufmerksame, ruhige, konkrete und anschauliche Kommunikation.
Kommunikationsmethoden, die für die Risikoprävention sowie für eine rationale Reaktion während der Risikosituation wichtig sind, erarbeiten und erproben wir mit den Teilnehmern dieser speziellen Seminare. Ziel ist eine realistische Risikoeinschätzung und Beurteilung und vor allem ein risikoadäquates Entscheidungsverhalten.

In speziellen 2-3-tägigen Intensiv-Szenarien („closed-shop-setting“) simulieren wir konkrete unternehmenstypische Krisensituationen, wie sie für einen Ernstfall in Krisenstäben relevant werden können (Referenzen für Bank-Krisenstäbe liegen vor).

Konfliktmanagement

„Ein Konflikt ist wie Regen unvermeidlich. Richtig kontrolliert kann er eine Wohltat sein; zu viel am falschen Platz kann zum Problem werden. Wir brauchen Systeme, die Konflikte ohne zu großen Aufwand in die richtige Bahn lenken und deren Bewältigung ermöglichen. Konfliktmanagement nimmt diese Herausforderung an.“

(Ury, William L. in: „Schwierige Verhandlungen.“ Campus Verlag , Frankfurt New York, 1997, s. auch Harvard Konzept)

Es gibt keine reibungslose Zusammenarbeit zwischen Menschen. Konflikte gehören in unser Leben und zu unseren Arbeitsbeziehungen. Oft sind sie sogar sehr sinnvoll, weil sie Entwicklung erst ermöglichen (was einem aber meist erst „danach“ klar wird). Wirkungsvolles Konfliktmanagement bringt vor allem Sicherheit im Umgang mit Konfliktsituationen und hilft bei der Entwicklung von Lösungsstrategien. Die generelle Konfliktfähigkeit wird gestärkt, und die Teilnehmer lernen den eigenen Konfliktstil besser kennen. Um zu erreichen, mit Konflikten und aggressivem Verhalten produktiver umzugehen, ist es hilfreich, sich über den Ursprung des Konfliktes klar zu werden und die Möglichkeiten der Selbststeuerung sowie der Deeskalation zu beherrschen. Auch „Ärgermanagement“ kann ein weiterer bedeutender Inhalt des Trainings sein. Grundlage der Übungen sind konkrete Arbeitskonflikte der Teilnehmer, die oft sogar im Seminar gelöst werden können. Inhaltlich geht es vor allem um effektive Konfliktfrühwahrnehmung, Konfliktanalyse, Konfliktbewältigung, Konfliktgespräch und Verhandlung (langjährige Erfahrungen bei fast allen unserer Kunden, z.B. Centrum für Hochschulentwicklung, DAAD Gate Germany, FU und TU Berlin, Daimler Services…).

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